Personalverrechnung 2024

Was sich mit Beginn des Jahres 2024 in für Arbeitgeber:innen und -nehmer:innen ändert, haben wir für Sie übersichtlich von A bis Z zusammengefasst.
  

A

Arbeitslosen­versicherung – Niedrigentgelt (Grenzbeträge 2024)

Monatliche Beitrags­grundlage	Angestellte:r/Arbeiter:in	Lehrlinge
bis EUR 1.951,00	0 % (-2,95 %)	0 % (-1,15 %)
ab EUR 1.951,01 bis EUR 2.128,00	1 % (-1,95 %)	1 % (-0,15 %)
ab EUR 2.128,01 bis EUR 2.306,00	2 % (-0,95 %)	1,15 % (normaler Satz)
über EUR 2.306,00	2,95 % (normaler Satz)	1,15 % (normaler Satz)

 

Alters­teilzeit

Ab 01.01.2024 sind für Altersteilzeiten einige gesetzliche Änderungen zu beachten (Neufassung des § 27 AlVG):

Von Arbeitgeber:in getragene SV-Dienstnehmer­anteile: Kein lohnwerter Vorteil
Die durch den/die Arbeitgeber:in übernommenen Dienstnehmer­anteile von der „SV-Differenz“ (Aufstockung auf die volle Beitrags­grundlage) sind kein lohnwerter Vorteil mehr, da nun gesetzlich ausdrücklich die alleinige Tragungs­pflicht durch den/die Arbeitgeber:in vorgesehen ist. Durch diese Regelung wird eine langjährige Rechtsansicht des BMF beseitigt. Das bedeutet im Ergebnis, dass die auf die „SV-Differenz“ entfallenden DN-Anteile, die der/die Arbeitgeber:in trägt, die DB-, DZ-, KommSt-Bemessungs­grundlage nicht mehr erhöhen.

Bei bereits laufenden (vor 2024 begonnenen) Alters­teilzeiten muss eine Änderungs­meldung nicht zwingend sofort mit 01.01.2024 erfolgen, sondern es ist ausreichend, die Änderung dann zu melden, wenn es aus anderen Gründen zu einer AMS-Änderungs­meldung kommt (zB wegen einer KV-Vorrückung, die mehr als EUR 20,- ausmacht).

Unterwert: Berechnung vom Durchschnitt der letzten 12 Monate
Der Unterwert (zur Ermittlung des Lohn­ausgleichs) ist ab 01.01.2024 nicht mehr auf Basis des letzten Kalender­monats vor dem Beginn der Altersteilzeit zu ermitteln, sondern es wird der gleiche Zeitraum herangezogen wie beim Oberwert, idR also der Durchschnitt der letzten 12 Kalender­monaten vor dem Beginn der Alters­teilzeit. Damit sollen zufallsgesteuerte Ergebnisse möglichst vermieden werden. Dabei wird der Unterwert so wie bisher – anders als der Oberwert – unter Ausklammerung der Überstunden­entgelte berechnet.

Bei bereits laufenden (vor 2024 begonnenen) Altersteilzeiten muss eine Änderungs­meldung nicht zwingend sofort mit 01.01.2024 erfolgen, sondern erst reicht, die Änderung dann zu melden, wenn es aus anderen Gründen zu einer AMS-Änderungs­meldung kommt (zB wegen einer KV-Vorrückung, die mehr als EUR 20,- ausmacht).

Keine Berück­sichtigung von freiwilligen Erhöhungen beim Alters­teilzeit­geld
Freiwillige Bezugserhöhungen sollen sich ab 01.01.2024 nicht mehr auf das vom AMS gewährte Alters­teilzeit­geld nicht mehr auswirken (auch nicht, wenn die Erhöhung mehr als EUR 20,- beträgt). Kollektiv­vertrag­liche Gehalts-/Lohnerhöhungen (also zB die jährlichen KV-Gehalts-/Lohnrunden) werden – wie schon bisher – ohnehin in pauschaler Form durch die Anwendung des Tarif­lohn­index berücksichtigt und sind dem AMS daher nicht zu melden.

Dem AMS sind daher ab 01.01.2024 nur noch „sonstige Erhöhungen“ aufgrund des Kollektiv­vertrages oder vergleichbarer kollektiver Rechts­vorschriften (wie zB eines Mindest­lohn­tarifs) zu melden. Dies betrifft insbesondere kollektiv­vertragliche Dienstzeitvorrückungen, durch die die EUR 20,- Betragsgrenze überschritten wird.

Geänderte Abgrenzung zwischen kontinuierlicher Alters­teilzeit und Blockmodell
Als kontinuierliche Alters­teilzeiten gelten ab 01.01.2024 ungleichmäßige Arbeitszeitverteilungen, bei denen die Arbeitszeit innerhalb eines Durch­rechnungs­zeitraumes von sechs Monaten zwischen 20 % und 80 % der vorherigen Normal­arbeits­zeit beträgt und die Schwankungen insgesamt (bis zum Ende der
Altersteilzeit) ausgeglichen werden. Diese Änderung betrifft idR nur ab 01.01.2024 neu beginnende Alters­teilzeiten.

Stufenweise „Abschaffung“ der Block­alters­teilzeit
Ab 01.01.2024 wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld (ATZ) sukzessive reduziert und das Blockmodell damit unattraktiver. Der anwendbare Prozent­satz der Aufwands­abgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem die Alters­teilzeit beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit gleich:

• ATZ Laufzeitbeginn bis 31.12.2023: 50 %
• ATZ Laufzeitbeginn 2024: 42,5 %
• ATZ Laufzeitbeginn 2025: 35 %
• ATZ Laufzeitbeginn 2026: 27,5 %
• ATZ Laufzeitbeginn 2027: 20 %
• ATZ Laufzeitbeginn 2028: 10 %
• ATZ-Laufzeitbeginn ab 2029: 0 %

Teilpension in Alters­teilzeit integriert
Mit Wirkung ab 01.01.2024 wird § 27a AlVG (Teilpension – erweiterte Altersteilzeit) aus dem Gesetz gestrichen. Der Begriff „Teilpension“ entfällt. Die im bisherigen § 27a AlVG enthaltene Regelung wird in den § 27 AlVG integriert. Inhaltlich ergibt sich dadurch keine Änderung, es handelt sich hinkünftig begrifflich um eine Alters­teilzeit mit 100 % Aufwandsabgeltung für Personen, die die Anspruchs­voraussetzungen für eine Korridor­pension erfüllen.

Neue Altersteilzeit-Formulare
Das AMS hat die Formulare für die Alters­teilzeit überarbeitet und an die neue Gesetzeslage angepasst. Die Formulare für die Teilpension sind damit gegenstandslos geworden.
 

Arbeitslosen­versicherungs­beitrag

Ab 01.01.2024 wird der Arbeitslosen­versicherungs­beitrag

• bei Angestellten, Arbeiter:innen und freien Dienst­nehmer:innen von 6 % auf 5,90 % und
• bei Lehrlingen von 2,4 % auf 2,3 %

reduziert (Budget­begleit­gesetz 2024, BGBl. I Nr. 152/2023 vom 22.12.2023).
Die gleichmäßige Aufteilung des Beitrags­satzes zwischen Dienst­geber:in und -nehmer:in bleibt bestehen.

Ab 01.01.2024 gelten daher in der Arbeits­losen­versicherung folgende Beitrags­sätze:

Angestellte, Arbeiter:in, freie Dienst­nehmer:in
 

Gesamt	Dienst­geber­anteil	Dienst­nehmer­anteil
5,90 %	2,95 %	2,95 %

Bei Niedrigentgelt­beziehern reduziert sich der Dienst­nehmer­anteil je nach Entgeltstufe von 2,95 % auf 0 %, 1 % oder 2 %. 

Lehrlinge
 

Gesamt	Dienstgeber­anteil	Lehrlingsanteil
2,30 %	1,15 %	1,15 %

Bei Niedrigentgeltbeziehern reduziert sich der Lehrlingsanteil je nach Entgeltstufe von 1,15 % auf 0 % oder 1 %. 
  

Arbeits- und Entgelt­bestätigungen, Wochengeld

Mit teils bemerkenswerter Begründung verneint die Österreichische Gesundheits­kasse (ÖGK) die Einbeziehung von Homeoffice-Pauschalen und Teuerungs­prämien in die Arbeits- und Entgelt­bestätigung für Wochengeld:

• Nach Ansicht der ÖGK sind Homeoffice-Pauschalen in arbeits­rechtlicher Hinsicht Aufwands­entschädigungen ohne Entgelt­charakter, die zur Abgeltung der tatsächlichen Aufwände (wie zB Strom, Internet, Heizkosten usw) im Home Office gewährt werden. Als zusätzlichen Anhalts­punkt für den Aufwandsersatz­charakter führt die ÖGK an, dass bei Nicht­gewährung einer Homeoffice-Pauschale eine steuerliche Geltend­machung in der Arbeitnehmer­veranlagung möglich ist. Homeoffice-Pauschalen sind daher nach Meinung der ÖGK bei der Wochen­geld­berechnung nicht zu berücksichtigen.
• Aus Sicht der ÖGK handelt es sich bei abgaben­freien Teuerungs­prämien (für 2022 und 2023) nach § 124b Z. 408 EStG in Verbindung mit § 49 Abs. 3 ASVG um Aufwands­entschädigungen bzw. freiwillige Sozial­leistungen, welche nicht als Zuwendung für die Arbeits­leistung bzw. als finanzieller Ausgleich für die Belastung durch die Arbeit gewährt werden, sondern aufgrund der gestiegenen Preise ausbezahlt werden. Nach Ansicht der ÖGK ist daher eine Teuerungsprämie (§ 124b Z. 408 EStG) – auch wenn sie monatlich ausbezahlt wird – mangels des fehlenden Entgelt­charakters bei der Berechnung des Wochengeldes nicht zu berücksichtigen.
    

B

Behinderten­ausgleichs­taxe für 2024 

Die monatliche Ausgleichs­taxe pro offene „Pflichtstelle“ beträgt für das Jahr 2024 (BGBl. II Nr. 410/2023 vom 21.12.2023):

• Arbeitgeber:in mit 25 bis 99 Arbeit­nehmer:innen: EUR 320,-
• Arbeitgeber:in mit 100 bis 399 Arbeit­nehmer:innen: EUR 451,-
• Arbeitgeber:in ab 400 Arbeit­nehmer:innen: EUR 477,-

Beachte: Die Vorschreibung der Ausgleichstaxe für 2024 (auf Basis der vorstehend angeführten Beträge) erfolgt mit Bescheid des Sozial­ministerium­service im Jahr 2025.
   

Betreuungs­teilzeit

Begründungs­pflicht bei Ablehnung
Wenn der/die Arbeitgeber:in eine von Arbeit­nehmer:innen­seite beantragte Herab­setzung der Arbeitszeit zum Zweck der Betreuung eines/einer nahen Angehörigen (§ 14 Abs. 1 Z. 1 AVRAG) ablehnt, muss er dies schriftlich begründen. Eine Sanktion für die Nicht­abgabe einer Begründung ist allerdings im Gesetz nicht vorgesehen.

Motivkündigungs­schutz
Seit 01.11.2023 gilt ein Motivkündigungs­schutz für Fälle einer Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Betreuungs­teilzeit. Der/die Arbeit­geber:in muss eine Kündigung auf ein schriftliches Verlangen von Arbeitnehmer:innen schriftlich begründen. Die Nicht­ausstellung einer von Arbeitnehmer:innen verlangten schriftlichen Kündigungs­begründung hat auf die Rechts­wirksamkeit der Kündigung keine Auswirkung, könnte aber im Falle eines nachfolgenden Gerichts­prozesses ein „schlechtes Licht“ auf den/die Arbeitgeber:in werfen.
  

D

Dienstgeberbeitrag (DB)

Die seit 01.01.2023 geltenden Regelungen für den reduzierten DB-Satz (3,7 % statt 3,9 % aufgrund lohn­gestaltender Vorschrift, z.B. mit internem Aktenvermerk) gelten auch noch im Kalenderjahr 2024. Es ist für 2024 kein neuer Aktenvermerk nötig.
  

Dienstgeber­zuschlag (DZ) 2024

Der Dienstgeber­zuschlag (DZ), auch unter der Bezeichnung Kammerumlage 2 bekannt, sinkt 2024 in allen Bundesländern. Dies resultiert aus der Reduktion des Bundes­anteils (Wirtschafts­kammer Österreich) um 0,02 Prozentpunkte. Zusätzlich werden die Landes­kammer­anteile in Nieder­österreich, Salzburg (um jeweils 0,01 Prozentpunkte) und in Vorarlberg (um 0,02 Prozentpunkte) gesenkt. Es gelten für 2024 folgende Prozent­sätze: 
  

Burgenland 0,40 %	OÖ 0,32 %	Tirol 0,39 %
Kärnten 0,37 %	Salzburg 0,36 %	Vorarlberg 0,33 %
NÖ 0,35 %	Steiermark 0,34 %	Wien 0,36 %

 

Dienstwohnung m2-Richtwerte ab 2024

Die m2-Richtwerte für die Wohnraum­bewertung erhöhen sich mit 01.01.2024 auf folgende Beträge:
 

Burgenland EUR 6,09	OÖ EUR 7,23	Tirol EUR 8,14
Kärnten EUR 7,81	Salzburg EUR 9,22	Vorarlberg EUR 10,25
NÖ EUR 6,85	Steiermark EUR 9,21	Wien EUR 6,67

 

E 

E-Card-Service-Entgelt

Einhebung im November 2024 (Gebühr im Voraus für 2025): EUR 13,80
   

Elektrofahrzeuge (Aufladen)

Laut § 4c Sachbezugs­werte­verordnung (in der bisherigen Fassung) ist der Kostenersatz oder die Kosten­tragung des/der Arbeitgeber:in für das Aufladen eines Firmen­elektroautos mit einer Lade­einrichtung des/der Arbeitnehmer:in abgabenfrei

• bis zum „amtlichen“ Strompreis (2023: 22,247 Cent/kWh, 2024: 33,182 Cent/kWh), wenn die Lade­einrichtung die Zuordnung der Lademenge zum KFZ sicherstellt („intelligente Wallbox“) oder
• bis zu EUR 30,- pro Kalendermonat, wenn die Lademenge dem KFZ nicht zugeordnet werden kann (Übergangsregelung für 2023 bis 2025).

    
Eine Änderung der Sach­bezugswerte­verordnung (BGBl. II Nr. 504/2022 vom 30.12.2022) sieht vor, dass der Nachweis der Lademengen­zuordnung rückwirkend per 01.01.2023 auch auf andere Weise als durch die Lade­einrichtung (zB durch das KFZ selbst, durch einen Chip oä) zugelassen wird (neue Formulierung: „beim Aufladen durch den/die Arbeit­nehmer:in an einer nicht öffentlichen Lade­station die nachweisliche Zuordnung der Lademenge zu diesem Kraft­fahrzeug sichergestellt wird“).

Update: Neue Regelung für geleaste Ladeeinrichtung (zB Wallbox)

Die Sachbezugswerteverordnung sieht in der Fassung der jüngsten Änderung (01.01.2024) eine Regelung für jene Fälle vor, in denen der/die Arbeitgeber:in ein Ladegerät least und dem/der Arbeitnehmer:in für das Aufladen eines Firmenelektroautos zur Verfügung stellt. Für die Beurteilung der Abgabenfreiheit ist auf jene Anschaffungskosten abzustellen, welcher der Berechnung der Leasingrate zugrunde liegen:

• Überschreiten diese Anschaffungskosten den Betrag von EUR 2.000,- nicht, dann liegt auch im Falle des Leasings kein „Ladegeräte-Sachbezug“ vor.
• Liegen die Anschaffungskosten über diesem Freibetrag von EUR 2.000,-, so ist der prozentuell zu erfassende Überschreitungsbetrag auf die Leasingrate umzulegen und abgabenpflichtig zu stellen.

   

Elternkarenz 

Kürzung der Grundanspruchs­dauer auf Karenz
Seit 01.11.2023 ist der gesetzliche Anspruch auf Elternkarenz um zwei Monate gekürzt (auf die Zeit bis zum 22. statt 24. Lebensmonat des Kindes), außer

• die Eltern teilen die Karenz unter sich auf (jeder Elternteil nimmt mindestens zwei Monate in Anspruch) oder
• es handelt sich um einen allein­erziehenden Elternteil; der Status „allein­erziehend“ liegt dann vor, wenn kein anderer Elternteil vorhanden bzw. feststellbar ist oder wenn der andere Elternteil nicht im selben Haushalt lebt. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Karenzmeldung an den/die Arbeitgeber:in.

Wünscht daher eine Person Elternkarenz von vornherein (also beginnend im Anschluss an die Mutterschutz­frist) für eine Dauer bis über den 22. Lebensmonat des Kindes hinaus, muss sie dem/der Arbeitgeber:in schriftlich bestätigen, dass sie allein­erziehend ist.

Wenn der/die Arbeit­nehmer:in keine schriftliche Bestätigung über den Allein­erziehenden-Status vorlegt, ist der/die Arbeit­geber:in berechtigt, eine über den 22. Lebensmonat des Kindes hinausgehende Karenz abzulehnen. Gestattet der/die Arbeitgeber:in trotz fehlenden Anspruchs eine Karenz auch für den 23. und 24. Lebens­monat des Kindes, so handelt es sich arbeits­rechtlich gesehen um eine vertraglich vereinbarte Karenzierung mit folgenden Auswirkungen:

• Für die Zeit der vertraglichen Karenzierung gilt – nach Ablauf von vier Wochen ab Ende der gesetzlichen Karenz – kein Kündigungs- und Entlassungs­schutz mehr.
• Die vertragliche Karenzierung ist mangels gegenteiliger Vereinbarung idR auf dienst­zeit­abhängige Ansprüche anzurechnen.
• Eine Kontroll­sechstel-Nach­zahlung (§ 77 Abs. 4a Z. 1 EStG) wird – sofern im selben Kalender­jahr nicht auch eine gesetzliche Karenz­zeit liegt – durch die vertragliche Karenzierung nicht ausgeschlossen.

Hemmung von Verjährungs- und Verfalls­fristen während Karenz
Im Mutter­schutz­gesetz und im Väter-Karenz­gesetz ist seit 01.11.2023 vorgesehen, dass der Ablauf von gesetzlichen, kollektiv­vertraglichen und dienst­vertraglichen Verjährungs- und Verfalls­fristen für bei Karenz­beginn bereits erworbene Ansprüche bis zwei Wochen nach Ende der Karenz gehemmt wird. Damit soll sicher­gestellt werden, dass die mit der Kleinkind­betreuung belasteten Mütter oder Väter während der Karenz keine davor zustehenden Ansprüche durch Verjährung oder Verfall verlieren.
  

Eltern­teilzeit 

Der äußerste Zeitrahmen für Eltern­teilzeiten wird – unabhängig von der Betriebs­größe und der Dauer der Betriebs­zugehörigkeit – vom siebenten auf das achte Lebens­jahr des Kindes ausgedehnt. Im Detail ist allerdings zu unterscheiden:

Anspruchs-Eltern­teilzeit: Die Höchst­dauer erstreckt sich bis zum achten Lebensjahr des Kindes (Rahmenzeitraum), innerhalb dieses Zeitrahmens beträgt sie aber maximal sieben Jahre, wobei auf die sieben Jahren folgende Zeiten angerechnet (dh vom Sieben-Jahre-Kontingent abgezogen) werden:

• Beschäftigungs­verbot (Mutterschutz) nach der Geburt für dieses Kind,
• gesetzliche Eltern­karenzen von Mutter und Vater für dieses Kind (nicht hingegen zB eine Bildungs­karenz)

Die Zeitspanne zwischen der Vollendung des siebenten Lebens­jahres und einem allfälligen späteren Schul­eintritt des Kindes wird hingegen hinzu­addiert und erhöht somit die Anspruchsdauer.

Vereinbarungs-Eltern­teilzeit: Die Höchstdauer erstreckt sich ebenfalls bis zum achten Lebensjahr des Kindes, und dies sogar ohne die bei der Anspruchs-Eltern­teilzeit vorgesehene Anrechnung von Mutter­schutz- und Eltern­karenz­zeiten. Die Vereinbarungs-Eltern­teilzeit kann daher auch als „Lücken­füller“ für das achte Lebensjahr des Kindes genutzt werden, wenn die Anspruchs-Eltern­teilzeit bereits ausgeschöpft ist. Allerdings ist die Vereinbarungs-Eltern­teilzeit aus Arbei­tnehmer:innen­sicht schwerer durchsetzbar (bei Uneinigkeit muss der/die Arbeit­nehmer:in die Eltern­teilzeit bei Gericht einklagen).
 

Epidemie­gesetz 

Durch höchstgerichtliche Entscheidungen wurde geklärt, dass die Regelung zur Entgelt­rückerstattung bei Absonderungen (§ 32 Epidemiegesetz)

• auch bei in Österreich beschäftigten Arbeitnehmern mit ausländischem Wohnsitz (z.B. Grenzgänger aus Ungarn, Slowenien, Italien etc.) anwendbar ist (EuGH 15.06.2023, C-411/22),
• auch die Arbeitgeber­beiträge zur Arbeits­losen­versicherung umfasst (VwGH 07.09.2023, Ro 2023/09/0004).

Der Erlass des Sozial­ministeriums (aus dem Sommer 2020) und die darauf beruhende Vollzugs­praxis der Bezirks­verwaltungs­behörden (Magistrat bzw. BH), nur österreichische Absonderungs­bescheide und ausschließlich die im ASVG genannten Sozial­versicherungs­beiträge (Kranken-, Unfall-, Pensions­versicherung) anzuerkennen, waren somit gesetz­widrig.
Für rechtskräftig abgeschlossene Corona-Absonderungs­fälle aus der Vergangenheit kommt die Recht­sprechung allerdings zu spät. Bei künftigen Absonderungen (zB bei Masern), sei es im Inland oder im Ausland können österreichische Unternehmen aber jedenfalls die Erstattung der Entgelt­fort­zahlung zuzüglich der arbeit­geber­seitigen SV-Beiträge (inklusive der Arbeitslosen­versicherungs­beiträge geltend machen.
  

Entlastungswoche für Pflege­personal

Die für Pflegekräfte ab einem Alter von 43 Jahren vorgesehene Entlastungs­woche (§ 3a des Bundesgesetzes über Schutz­maßnahmen für das Kranken­pflege­personal) richtet sich ab 01.01.2024 nicht mehr generell nach dem Kalenderjahr, sondern nach dem individuellen Urlaubsjahr (idR also nach dem Arbeitsjahr gemäß Eintritts­stichtag, außer es erfolgte eine Umstellung auf Kalenderjahr oder einen anderen Jahres­zeitraum wie zB Geschäftsjahr). Für ein sich ergebendes „Rumpfjahr“ (Zeitraum zwischen 01.01.2024 und dem Beginn des nächsten Urlaubs­jahres) gebührt ein aliquoter Teil der Entlastungs­woche.
  

Existenzminimum 2024

Lohnpfändungs­werte im Jahr 2024:
 

	monatlich	wöchentlich	täglich
Allgemeiner Grund­betrag	EUR 1.217,-	EUR 284,-	EUR 40,-
Erhöhter allg. Grund­betrag	EUR 1.420,-	EUR 331,-	EUR 47,-
Unterhalts­grundbetrag (max. 5-mal)	EUR 243,-	EUR 56,-	EUR 8,-
Höchst­berechnungs­grundlage	EUR 4.860,-	EUR 1.135,-	EUR 162,-
Absolutes Existenz­minimum bei normaler Exekution	EUR 608,50	EUR 142,-	EUR 20,-
Absolutes Existenz­minimum bei Unterhalts­exekution	EUR 456,38	EUR 106,50	EUR 15,-

Link zu den Lohn­pfändungs­tabellen für 2024
   

F

Familienbonus Plus

Im Rahmen des Start-Up-Förderungs­gesetzes wurde mittels eines kurzfristigen Ergänzungs­antrags beschlossen, dass mit Wirkung ab 01.01.2024 der Familienbonus Plus für Kinder ab 18 Jahren von EUR 54,18 auf EUR 58,34 (monatlich) erhöht wird. Der Familien­bonus Plus bei unter 18-jährigen Kindern (EUR 166,68) bleibt hingegen unverändert. In der Lohn­steuer­tabelle ist die Änderung bereits eingearbeitet.
Siehe auch unter dem Stichwort „Lohn­steuer­tabelle“
   

Familien­hospiz­karenz

Für den Anspruch auf Familien­hospiz­karenz bzw. Familien­hospiz­teilzeit zur Begleitung eines schwersterkrankten Kindes war es bislang erforderlich, dass ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind besteht. Diese Voraussetzung wurde per 01.11.2023 ersatzlos gestrichen. Somit ist auch ein vom Kind getrennt lebender Eltern­teil (zB nach Scheidung) anspruchs­berechtigt (§ 14b AVRAG).
   

Familienzeitbonus

Die finanzielle Unterstützung von Vätern für die Familien­zeit („Papamonat“) ist mit Wirkung ab 01.11.2023 betraglich verdoppelt worden. Daraus ergibt sich unter Berücksichtigung der jährlichen Aufwertung im Kalender­jahr 2024 ein Betrag von EUR 52,46 täglich (Familien­leistungs-Valorisierungs­verordnung 2024).
   

Flexible Kapital­gesellschaft

Mit Wirkung ab 01.01.2024 wird in Österreich eine neue Gesellschafts­form eingeführt: Flexible Kapital­gesellschaft (Flexible Company, kurz FlexCo). Die neue Gesellschafts­form soll Vorteile der GmbH und der Aktien­gesellschaft miteinander verbinden und insbesondere für Start-Up-Unternehmen eine interessante Alternative bieten. Gesetzliche Grundlage ist das Flexible-Kapital­gesellschafts-Gesetz (FlexKapGG). In sämtlichen Fällen, in denen dieses Gesetz keine abweichenden Regelungen trifft, gelten die für die GmbH anzuwendenden Bestimmungen des GmbH-Gesetzes.
   

G 

Geringfügigkeits­grenze 2024

monatliche Geringfügigkeits­grenze	EUR 518,44
tägliche Geringfügigkeits­grenze	entfallen (seit 01.01.2017)
Grenzwert für pauschale DG-Abgabe (19,4 %)	EUR 777,66
Selbstversicherung (§ 19a ASVG) monatlich	EUR 73,20

   

Grenzgänger:innen (DBA Deutschland)

Die Grenzgänger:innen-Regelung im Doppel­besteuerungs­abkommen (DBA) Deutsch­land wird mit Wirkung ab 01.01.2024 geändert, was Auswirkungen ua auch auf Home-Office-Tätigkeiten hat: Die Besteuerung kommt ausschließlich dem Ansässigkeits­staat zu (also auch für Tätigkeits­tage im anderen Staat), wenn der/die Arbeitnehmer:in

• den Hauptwohnsitz in Grenznähe hat und
• die Tätigkeit „üblicherweise“ in Grenznähe ausübt.

Somit ist die Grenzgänger:innen-Eigen­schaft – anders als bisher – auch dann erfüllt, wenn die Tätigkeit an mehr als 45 Tagen im Home-Office ausgeübt wird. Die tägliche Rückkehr (dh das grenz­überschreitende Pendeln zwischen Home-Office und Betrieb) ist kein Kriterium mehr.
Als „Grenznähe“ gilt ein Grenzstreifen von 30 Kilometern Luft­linie beiderseits der Staatsgrenze. „Üblicherweise“ in Grenznähe bedeutet, dass max. 45 Arbeitstage im Kalenderjahr oder max. 20 % im Betrachtungs­zeitraum (zB bei unter­jährigen Beschäftigungen) außerhalb des „Grenz­streifens“ gearbeitet werden darf, ohne dass die Anwendbarkeit dieser Regelung verloren geht.
   

H

Hinweisgeber:innen­schutz­gesetz

Mit 17.12.2023 ist die Frist zur Einrichtung eines internen Meldesystems nach dem Hinweis­geber:innen­schutz­gesetz auch für Unternehmen mit 50 bis 249 Arbeit­nehmer:innen abgelaufen. Unternehmen mit 250 oder mehr Arbeit­nehmer:innen waren dazu bereits seit 25.08.2023 verpflichtet.
Das Hinweis­geber:innen­schutz­gesetz bezieht sich auf folgende Bereiche: Öffentliches Auftrags­wesen, Finanz­dienst­leistungen, Finanz­produkte, Finanz­märkte, Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismus­bekämpfung, Verkehrs­sicherheit, Umwelt­schutz, Strahlen­schutz, Produkt­sicherheit, Lebensmittel­sicherheit, Tier­gesundheit und Tierschutz, Öffentliche Gesundheit, Verbraucher:innenschutz, Schutz der Privatsphäre, Verhinderung von Straftaten nach den §§ 302 bis 309 Straf­gesetz­buch (zB Korruption).
Für Unternehmen, die die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle nicht erfüllen, ist im Gesetz zwar keine Straf­sanktion vorgesehen, allerdings können sich Hinweis­geber:innen diesfalls ohne weitere Voraussetzungen direkt an externe Behörden (zB Strafgericht, Bundesamt für Korruptions­prävention und Korruptions­bekämpfung) wenden. Um dies zu vermeiden, liegt es daher im eigenen Interesse des Unternehmens, eine möglichst leicht zugängliche interne Melde­möglichkeit zu schaffen, um allfällige Rechts­verstöße unternehmens­intern abklären zu können.
    

Höchstbeitrags­grundlage 2024

Höchstbeitrags­grundlage

• täglich EUR 202,-
• monatlich EUR 6.060,- (für freie Dienst­nehmer:innen ohne SZ: EUR 7.070,-)
• Sonderzahlungen (jährlich) EUR 12.120,-

Home-Office (Arbeitsrecht und Steuerrecht)

Die von politischer Seite im Jahr 2023 angekündigte Überarbeitung der gesetzlichen Rahmen­bedingungen für Home-Office wurde nicht in die Tat umgesetzt: 

• Die arbeits­rechtlichen Regelungen (insbesondere § 2h AVRAG) bleiben vorerst unverändert. Die mehrfach angedachte Ausweitung der arbeits­rechtlichen Home-Office-Definition auf weitere Orte außerhalb der eigenen „vier Wände“ (zB Einbeziehung des Arbeitens von unterwegs im Zug oder vom Ferienort aus) bleibt daher weiterhin abzuwarten.
• Die abgabenrechtlichen Home-Office-Regelungen, die gesetzlich ursprünglich bis 31.12.2023 befristet waren (bezüglich Home-Office-Pauschale, steuerliche Abzugs­fähigkeit von ergonomischem Mobiliar etc.) wird unbefristet verlängert und somit ins Dauerrecht überführt.

Home-Office im Ausland (Sozial­versicherung)

Eine EU-Rahmen­vereinbarung sieht mit Wirkung ab 01.07.2023 die Möglichkeit von vereinfachten Ausnahme­anträgen für die SV-Zuständig­keit bei grenz­überschrei­tender Telearbeit (Home-Office) vor: Wenn Arbeit­geber:in-Sitz und Arbeit­nehmer:in-Wohnort in unter­schiedlichen Staaten liegen, besteht bei einem Tele­arbeits­ausmaß unter 50 % der Gesamt­arbeits­zeit die Möglichkeit, die (Weiter)Geltung der Sozial­versicherung im Staat des Arbeit­geber:in-Sitzes zu beantragen. Diese Ausnahme­option ist aber nur dann anwendbar, wenn nicht mehr als zwei Staaten beteiligt sind (sobald ein dritter Staat involviert ist, scheidet diese Option aus). Die Anwendung kann zunächst für höchstens drei Jahre beantragt werden, danach sind aber Verlängerungs­anträge möglich. 

Das Abkommen wurde bisher (Stand 28.12.2023) von folgenden Staaten unterzeichnet: Belgien, Deutschland, Finnland, Frankreich, Kroatien, Liechten­stein, Luxemburg, Malta, Niederlande, Norwegen, Österreich, Polen, Portugal, Schweden, Schweiz, Slowakei, Slowenien, Spanien, Tschechien. Von Österreichs Nachbar­staaten fehlen somit nur (noch) Ungarn und Italien.

Der Antrag ist von dem/der Arbeit­geber:in im Einvernehmen mit dem/der Arbeit­nehmer:in bei der zuständigen Stelle jenes Staates zu stellen, dessen Rechts­vorschriften anwendbar sein sollen. Zuständige Stelle in Österreich:
Dachverband der Sozial­versicherungen
Abteilung für europäische und internationale Sozial­versicherung
Kundmanngasse 21
1030 Wien

Link zum Online-Antrag 
   

K

Karenz 

Siehe unter den Stichwörtern „Eltern­karenz“, „Pflege­karenz“ und „Familien­hospiz­karenz“ 
   

Kinderbetreuungs­kosten

Beim abgabenfreien Zuschuss für Kinder­betreuungs­kosten (§ 3 Abs. 1 Z. 13 lit. b EStG) bringt das Progressions­abgeltungs­gesetz 2024 (BGBl. I 153/2023 vom 22.12. 2023) ab 01.01.2024 folgende Änderungen:

• Erhöhung des bisher abgaben­freien Höchst­betrags von EUR 1.000,- auf EUR 2.000,- pro Kalenderjahr.
• Anhebung der Kinder-Alters­grenze von 10 auf 14 Jahre (dieses Alter darf bei Beginn des Kalender­jahres noch nicht erreicht sein, damit die Befreiung zusteht).
• Anders als bisher sind auch Direkt­zahlungen an die Arbeit­nehmer abgabenfrei, sofern diese belegmäßig nachgewiesen werden (bis 31.12.2023 waren nur Direkt­verrechnungen mit der Kinder­betreuungs­einrichtung oder Gewährung von Kinder­betreuungs­gutscheinen abgabenfrei).

   

Kinderreha - Karenz

Seit 01.11.2023 gibt es einen Anspruch auf Karenz für die notwendige Begleitung unter 14-jähriger Kinder (leibliche Kinder, Adoptiv-/Pflege­kinder, leibliche Kinder des/der Partner:in) zu behördlich bewilligten stationären Rehabilitations­aufenthalten. Der Anspruch auf eine solche „Kinderreha-Karenz“ besteht für bis zu vier Wochen pro Kalender­jahr (§ 14e AVRAG). Erfasst sind Fälle der Rehabilitation von Kindern nach einer Erkrankung oder einem Unfall, aber auch von Kindern mit Behinderungen, die eine schwere gesundheit­liche Beein­trächtigung mit sich bringen.

Ab Bekanntgabe der geplanten „Kinderreha-Karenz“ bis vier Wochen nach deren Ende besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungs­schutz (vergleichbar wie bei einer Familien­hospiz­karenz), d.h. eine Arbeit­geber:in-Kündigung oder Entlassung ist innerhalb dieses Zeitraumes nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozial­gerichts zulässig.

Für die Behandlung der „Kinderreha-Karenz“ in der Gehalts- und Lohn­verrechnung sind folgende Grundsätze zu beachten:

• Der Zeitraum der „Kinderreha-Karenz“ zählt mangels gesetzlicher Sonder­regel für dienstzeitabhängige Ansprüche mit und es wächst auch ein ungekürzter Urlaubs­anspruch an.
• Sonderzahlungen können hingegen aliquot gekürzt werden, sofern der Kollektivvertrag nichts Abweichendes vorsieht.
• Betriebliche Vorsorge­beiträge (Abfertigung Neu) sind für die Zeit einer „Kinderreha-Karenz“ nicht zu entrichten.
• Im Meldewesen der Sozial­versicherung gibt es die neue Karenzart „Pflege­karenz­geld während Freistellung wegen Kinder­rehabilitation“.

Der/Die Arbeitnehmer:in kann für die Dauer der „Kinderreha-Karenz“ (bis zu vier Wochen pro Kalenderjahr) Pflege­karenz­geld beim Sozial­ministerium­service beantragen (§ 21c Abs. 3b Bundes­pflegegeld­gesetz). In diesem Fall ist der/die Arbeitnehmer:in aufgrund des Pflege­karenz­geld­bezugs kranken- und pensions­versichert.
   

Kommunalsteuer bei Arbeits­kräfte­überlassung

In der am 26.01.2023 kundgemachten Information zur Kommunal­steuer des BMF wurde festgehalten, dass die Sechs-Monate-Frist für die Überlassung nicht mitarbeiter:innen-, sondern firmen­bezogen zu berechnen ist.

Beispiel 1: Mitarbeiter A wird ab 01.07.2023 an die Kundin K in Österreich für acht Monate überlassen. Ab 01.01.2024 ist die Kommunal­steuer an die Gemeinde der Beschäftigenden abzuführen. Am 01.03.2024 wird eine weitere Mitarbeiterin B an die Kundin K überlassen. Die Kommunal­steuer ist (auch bezüglich dieser Mitarbeiterin) sofort an diese Gemeinde abzuführen.

Beispiel 2: Mitarbeiterin C wird ab 01.07.2023 an den Kunden D in Deutschland für acht Monate überlassen. Ab 01.01.2024 ist die Mitarbeiterin C kommunal­steuer­frei abzurechnen. Am 01.03.2024 wird ein weiterer Mitarbeiter E an den Kunden D überlassen. Der Mitarbeiter E ist sofort KommSt-frei abzurechnen, da die Sechs-Monate-Frist durch die Überlassung der Mitarbeiterin C schon erfüllt ist.
   

Konkurrenzklausel Entgeltgrenze 2024

Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenz­klausel bei Beendigung des Dienst­verhältnisses gelten im Jahr 2024 folgende Monats­entgelt­grenzen:
Konkurrenz­klausel-Vereinbarung abgeschlossen

• ab 29.12.2015 EUR: 4.040,- (exkl. anteilige SZ)
• zwischen 17.03.2006 u. 28.12.2015 EUR 3.434,- (inkl. anteilige SZ)
• bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze

Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gast­gewerbe

Die Rechtslage bezüglich Kündigungen von Arbeitern im Hotel- und Gast­gewerbe ist leider immer noch ungeklärt. Die bereits vor einem Jahr geschilderte Problematik ist daher nach wie vor aufrecht. Praktische Empfehlungen für die Übergangs­zeit, aufgrund der derzeitigen „Patt­situation“, bis zur endgültigen rechtlichen Klärung:

Bei Neueintritten von Arbeiter:innen im Hotel und Gastgewerbe:

• Vereinbarung einer Befristung bei zeitlich begrenztem Personal­bedarf oder 
• „kombinierte“ dienstvertragliche Formulierung zur Kündigung, dh einerseits Verweis auf die 14-tägige Kündigungs­frist laut KV und andererseits Festlegung von 15./Letzten des Kalender­monats als Kündigungs­termin für den Fall, dass die Rechtsprechung den Saison­charakter letztlich verneinen sollte.

Bei Beendigung von Arbeiter:innen-Dienst­verhältnissen im Hotel und Gastgewerbe:

• Es sollte versucht werden, eine einvernehmliche Auflösung zu erzielen;
• falls keine einvernehmliche Auflösung gelingt, sollte vorsichts­halber die gesetzliche Kündigungs­frist (zum vorgesehenen Kündigungs­termin) angewendet werden.

Kurzarbeit 

Kurzarbeit ab 01.10.2023
Mit 1.10.2023 ist ein neues Kurzarbeits­modell in Kraft getreten. Die Beihilfe orientiert sich am anteiligen Arbeits­losen­geld für die ausgefallene Arbeits­stunde. Die Arbeit­geber:innen-Mehr­kosten zur Sozial­versicherung werden ab dem vierten Kurz­arbeits­monat (§ 37b Abs. 3 AMSG) ersetzt. Die strenge Arbeits­markt­prüfung (Prüfung, ob es in der Region ausreichende und gleichwertige Stellen­angebote gibt) entfällt in den ersten drei Monaten in Kurzarbeit. Für die wirtschaftliche Notwendig­keit der Kurzarbeit gelten allerdings strengere Kriterien. Für alle Unternehmen beträgt die Mindest­arbeitszeit zwischen 10 % und 90 %.

Die Mitarbeiter:innen erhalten während der Kurzarbeit mindestens 88 % vom Bruttoentgelt für die Normal­arbeits­zeit vor der Kurzarbeit, und zwar prinzipiell unabhängig von den monatlich tatsächlich geleisteten Stunden (Brutto­ersatz­rate statt der Netto­garantie der Corona-Kurzarbeit). Als Bemessungs­grundlage für die Ermittlung des für die Normal­arbeitszeit gewährten Entgelts gilt der Gesamt­durch­schnitt der letzten drei Kalender­monate (exklusive allfälliger weitergewährter Sachbezüge). Bei Provisionen ist der Schnitt der letzten 12 Monate heranzuziehen, wenn die letzten drei Monate nicht
repräsentativ sind. Davon abweichend sind zusätzlich insbesondere folgende Entgelt­bestand­teile in die Berechnungs­grundlage einzubeziehen:

• Bei Beginn der Kurzarbeit nicht widerrufene Über­stunden­pauschalen,
• unwiderrufliche Überstunden­pauschalen und
• Anteile von All-in-Entgelten, die der Abgeltung allfälliger Überstunden gewidmet sind.
    

L

Lohnpfändungswerte

Siehe unter „Existenz­minimum“

 

Lohnsteuertabelle für 2024

Mit Wirkung ab 01.01.2024 gibt es wieder neue Lohnsteuer­tabellen, da der Prozentsatz für die dritte Tarifstufe (von 41 % auf 40 %) sinkt und die Grenzbeträge für die Tarifstufen sowie einige Absetzbeträge valorisiert werden (Progressions­abgeltungs­gesetz 2024).

Nachfolgend finden Sie die monatliche Lohnsteuer­tabelle für Arbeit­nehmer:innen für das Kalenderjahr 2024:



 

M

Mitarbeiter:innen-Prämie 2024

Im Kalenderjahr 2024 ist es unter bestimmten Formal­voraussetzungen möglich, Prämien für Mitarbeiter:innen bis zur Höhe von EUR 3.000,00 pro Arbeitnehmer abgabenfrei zu gewähren (§ 124b Z. 447 EStG). Die Befreiung gilt für alle Lohnabgaben (Lohnsteuer, Sozialversicherung, betriebliche Vorsorge, DB, DZ, KommSt). Von der politischen Intention her handelt es sich um eine Nachfolgeregelung der „Teuerungs­prämie“ (2022 und 2023), allerdings unter formal sehr erschwerten Bedingungen.

Wichtige formale Voraussetzung: Die Regelung gilt nur für Mitarbeiter:innen-Prämien, die in einer der folgenden lohn­gestaltenden Vorschriften vorgesehen sind:

•  im Kollektivvertrag, oder
•  in einer Betriebs­vereinbarung (zwischen Arbeitgeber:in und Betriebsrat), wenn
  • diese auf Grundlage einer ausdrücklichen kollektiv­vertraglichen Ermächtigung abgeschlossen wird oder
  • in der betreffenden Branche kein kollektiv­vertrags­fähiger Arbeit­geber:innen-Verband existiert (in der Praxis betrifft das zB viele Vereine) und die Betriebs­vereinbarung von der zuständigen Gewerkschaft mit­unter­fertigt wird (vgl. Randzahl 10735c der Lohnsteuer­richtlinien), oder
• in betriebsrats­losen Betrieben: in einer vertraglichen Vereinbarung für alle Arbeit­nehmer:innen, wenn es eine kollektiv­vertragliche Ermächtigung für eine Betriebs­vereinbarung gibt oder es sich um eine Branche handelt, in der kein kollektiv­vertrags­fähiger Arbeitgeber:innen-Verband existiert.

Das bedeutet: In Branchen, in denen es einen Arbeit­geber:innen-Verband gibt (somit bei allen Betrieben, die Mitglied in der Wirtschafts­kammer, einer anderen Kammer oder einer freiwilligen Interessens­vereinigung sind), können abgaben­freie Prämien für Mitarbeiter:innen im Jahr 2024 ausschließlich durch Kollektiv­vertrag festgelegt werden.
Wenn also ein Arbeitgeber:innen-Verband vorhanden ist, aber ein Kollektiv­vertrag fehlt bzw. der Kollektiv­vertrag diese Prämien weder direkt noch in Form einer Delegierung an die Betriebs­vereinbarung regelt, fallen Betriebe und Arbeit­nehmer:innen hinsichtlich der Abgaben­befreiung für Mitarbeiter:innen-Prämien im Jahr 2024 völlig „durch den Rost“.
Es muss sich – so wie schon bei den Teuerungs­prämien für 2022 und 2023 – um zusätzliche Zahlungen handeln, die bisher nicht gewährt wurden (wobei 2022 bzw. 2023 gewährte Teuerungs­prämien unschädlich sind). Für sich alleine oder zusammen mit einer steuer­freien Mitarbeiter:innen-Gewinn­beteiligung (§ 3 Abs. 1 Z. 35 EStG) darf das steuerfreie Ausmaß der „Mitarbeiter:innen-Prämie“ den Jahres­freibetrag von EUR 3.000,- nicht überschreiten.
   

O

ORF-Beitrag

Das ORF-Beitrags-Gesetz (BGBl. I Nr. 112/2023) sieht vor, dass der ORF-Beitrag ab 2024 die bisherige GIS-Gebühr ersetzt. Der ORF-Beitrag beträgt monatlich EUR 15,30 (Bundesanteil) zuzüglich einem Landes­anteil im Burgenland, in Kärnten, in der Steiermark und in Tirol. Der ORF-Beitrag fällt prinzipiell pro Haushalt und im betrieblichen Bereich pro Gemeinde an, in der eine kommunal­steuerliche Betriebs­stätte liegt und in der im voran­gegangenen Jahr Kommunal­steuer zu entrichten war.

Übersteigt die Kommunal­steuer-Bemessungs­grund­lage des Vorjahres in der jeweiligen Gemeinde bestimmte Grenz­werte, vervielfacht sich die Anzahl der zu entrichtenden ORF-Beiträge.
So sieht die Staffelung

• bis EUR 1,6 Mio. einen ORF-Beitrag,
• ab EUR 1,6 Mio. zwei ORF-Beiträge,
• ab EUR 3 Mio. sieben ORF-Beiträge,
• ab EUR 90 Mio. 50 ORF-Beiträge

vor. Abhängig von der Vorjahres-Lohnsumme können auf diese Weise bis zu 50 ORF-Beiträge pro Gemeinde anfallen. Insgesamt sind aber maximal 100 ORF-Beiträge österreich­weit vom Unternehmen zu entrichten.

Kommunal­steuer­pflichtige Unter­nehmen erhalten ab Ende April 2024 Zahlungsaufforderungen von der ORF Beitrags Service GmbH. Einige Betriebsformen sind grund­sätzlich von der Entrichtung der Kommunal­steuer befreit. Dazu zählen zB: Körperschaften, Personen­vereinigungen oder Vermögens­massen, soweit sie mildtätigen Zwecken und/oder gemein­nützigen Zwecken auf dem Gebiet der Gesundheits­pflege, Kinder-, Jugend-, Familien-, Kranken-, Behinderten-, Blinden- und Alten­fürsorge dienen.
   

P 

Pauschale Dienstgeber­abgabe

Die pauschale Dienstgeber­abgabe bei geringfügig Beschäftigten wird ab 01.01.2024 von 16,4 % auf 19,4 % angehoben (Budget­begleit­gesetz 2024, BGBl. I Nr. 152/2023 vom 22.12.2023). Die Dienstgeber­abgabe ist (so wie bisher) immer dann zu entrichten, wenn die Summe der laufenden Beitrags­grundlagen aller im Unternehmen tätigen gering­fügig Beschäftigten die 1,5-fache Gering­fügigkeits­grenze (Wert für 2024: EUR 777,66) übersteigt.
   

Pensionsabfindung

Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensions­abfindungen (Hälfte­steuer­satz) erhöht sich ab 01.01.2024 auf EUR 15.600,-.
   

Pensionsalter für Frauen

Siehe unter dem Stichwort „Regel­pensions­alter für Frauen“
   

Pensionsbeiträge für erwerbs­tätige Pensionist:innen

Eine Gesetzesnovelle zum ASVG sieht vor, dass arbeitende Pensionist:innen in den Jahren 2024 und 2025 bis zur doppelten Geringfügig­keits­grenze keine Pensions­versicherungs­beiträge entrichten müssen. Die diesbezüglichen Beiträge werden vom Bund aus Budget­mitteln übernommen. Dies soll einen Anreiz für Pensions­bezieher:innen zum Arbeiten neben der Pension schaffen, um dem Fach­kräfte­mangel entgegen­zuwirken.
Die Regelung gilt für Pensionisten, die bereits das Regel­pensions­alter erreicht haben (Männer 65 Jahre, Frauen je nach Geburtsdatum 60, 60 ½ oder 61 Jahre) und neben dem Pensionsbezug einer unselb­ständigen oder selb­ständigen Erwerbs­tätigkeit nachgehen. 

Allerdings gilt der Entfall der Pensions­versicherungs­beiträge nur

• für den DN-Anteil (10,25 %), dh die Pensions­beiträge des/der Dienst­geber:in sind davon nicht betroffen und somit normal zu entrichten,
• für die laufenden Bezüge (also nicht für die Sonder­zahlungen),
• bis zur doppelten Gering­fügigkeits­grenze (im Jahr 2024 daher bis zu einer monatlichen Beitrags­grundlage von EUR 1.036,88), dh für einen darüber liegenden Beitrags­grundlagen­teil sind die Pensions­versicherungs­beiträge ganz normal zu entrichten.

Um den SV-Träger:innen und Lohn­software­hersteller:innen ein ausreichendes Zeit­fenster für die IT-mäßige Umsetzung der sehr kurzfristig beschlossenen Gesetzes­novelle einzuräumen, kann für die Monate Jänner bis März 2024 eine rück­wirkende Anpassung (Aufrollung) erfolgen.
Die Einkommen­steuer ist von der Begünstigung nicht betroffen. Das neben der Pension bezogene Aktiv­einkommen wird daher im Regel­fall bei der Pflicht­veranlagung zu einer Steuer­nach­zahlung führen.

Ergänzender Hinweis: Von der gegen­ständlichen Sonder­regelung für 2024 und 2025 für erwerbs­tätige Pensions­bezieher:innen zu unterscheiden ist die – schon bisher bestehende und unverändert weitergeltende – Halbierung der Pensionsbeiträge (sowohl des DN- als auch des DG-Anteils) für erwerbs­tätige „Pensions­aufschiebende“, also jenen Personen, die trotz erreichten Regel­pensions­alters noch keine Pension beziehen („Alters­pensions­bonus“ gemäß § 51 Abs. 7 ASVG).
 

Pflegefreistellung

Erweiterung des Kreises der zu pflegenden Personen
Seit 01.11.2023 gelten gelockerte Voraussetzungen für die Inanspruch­nahme der Pflege­frei­stellung wegen der notwendigen Pflege einer erkrankten Person (§ 16 Abs. 1 Z. 1 UrlG):

• Bei den im § 16 UrlG angesprochenen „nahen Angehörigen“ (Ehegatt:in, eingetragene:r Partner:in, Lebens­gefährt:in, Großeltern, Eltern, Kind, Adoptivkind, Pflegekind, Stiefkind, Enkelkind) ist eine Pflege­frei­stellung künftig auch dann möglich, wenn kein gemeinsamer Haushalt besteht (zB Pflege der erkrankten Mutter durch die bereits ausgezogene erwachsene Tochter).
• Zusätzlich wird der Kreis der potentiellen „Pfleglinge“ erweitert: Pflege­frei­stellung gibt es auch zur Pflege von Personen im gemeinsamen Haushalt, die keine nahen Angehörigen im vorstehenden Sinne sind (zB Mitbewohner:in in einer Wohn­gemeinschaft).

Motivkündigungs­schutz
Neu eingeführt wurde mit 01.11.2023 außerdem ein Motiv­kündigungs­schutz für Fälle einer Kündigung wegen der beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Pflege­frei­stellung. Der/die Arbeit­geber:in muss eine Kündigung auf ein schriftliches Verlangen des/der Arbei­tnehmer:in schriftlich begründen. Die Nicht­ausstellung einer von dem/der Arbeit­nehmer:in verlangten schriftlichen Kündigungs­begründung hat auf die Rechts­wirksamkeit der Kündigung keine Auswirkung, könnte aber im Falle eines nach­folgenden Gerichts­prozesses ein „schlechtes Licht“ auf den/die Arbeit­geber:in werfen.
   

Pflegekarenz und Pflegeteilzeit

Begründungs­pflicht bei Ablehnung
Wenn der/die Arbeitgeber:in eine von Arbeit­nehmer:innen­seite beantragte Pflege­karenz oder Pflege­teilzeit ablehnt, muss er/sie dies schriftlich begründen. Eine Sanktion für die Nicht­abgabe einer Begründung ist allerdings im Gesetz nicht vorgesehen. 

Motivkündigungs­schutz
Seit 01.11.2023 gilt ein Motiv­kündigungs­schutz für Fälle einer Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Pflege­karenz oder Pflegeteilzeit. Der/die Arbeit­geber:in muss eine Kündigung auf ein schriftliches Verlangen des/der Arbeit­nehmer:in schriftlich begründen. Die Nicht­ausstellung einer von Arbeit­nehmer:innen verlangten schriftlichen Kündigungs­begründung hat auf die Rechts­wirksamkeit einer Kündigung keine Auswirkung, könnte aber im Falle eines nachfolgenden Gerichts­prozesses ein „schlechtes Licht“ auf den/die Arbeit­geber:in werfen.
Zur Pflege­karenz siehe auch unter dem Stich­wort „Verjährungs- und Verfalls­fristen“ 
   

Pflegepersonal 

Siehe unter dem Stichwort „Entlastungs­woche für Pflege­personal“
   

R

Regelpensionsalter für Frauen

Ab 2024 steigt das Regelpensions­alter für Frauen stufenweise jedes Jahr um 6 Monate. Daraus leitet sich – aufgrund einer gesetzlichen Klar­stellung (BGBl. I Nr. 11/2023) – je nach Geburts­datum das folgende Regel­pensions­alter für Frauen ab:
 

Geburtsdatum	Regelpensions­alter
bis 31.12.1963	60 Jahre
01.01.1964 bis 30.06.1964	60 ½ Jahre
01.07.1964 bis 31.12.1964	61 Jahre
01.01.1965 bis 30.06.1965	61 ½ Jahre
01.07.1965 bis 31.12.1965	62 Jahre
01.01.1966 bis 30.06.1966	62 ½ Jahre
01.07.1966 bis 31.12.1966	63 Jahre
01.01.1967 bis 30.06.1967	63 ½ Jahre
01.07.1967 bis 31.12.1967	64 Jahre
01.01.1968 bis 30.06.1968	64 ½ Jahre
ab 01.07.1968	65 Jahre

   

S

SFN-Zuschläge / SEG-Zulagen
Im Rahmen des Progressions­abgeltungs­gesetzes 2024 (BGBl. I 153/2023 vom 22.12. 2023) erfolgt eine Anpassung der steuerlichen Befreiungs­regelung für Sonntags-, Feiertags-, Nachtzuschläge und Schmutz-, Erschwernis-, Gefahren­zulagen (§ 68 Abs. 1 EStG):
Der monatliche Höchst­betrag für SFN-Zuschläge und SEG-Zulagen wird mit Wirkung ab 01.01.2024 von EUR 360,- auf EUR 400,- angehoben.
   

T

Teuerungsprämie

Sofern eine bis zum 15. Februar 2024 ausbezahlte Teuerungs­prämie dem Kalenderjahr 2023 zugeordnet werden kann (aufgrund einer noch im Jahr 2023 getroffenen Vereinbarung), bestehen aus Sicht des BMF keine Bedenken gegen eine steuer­freie Auszahlung gemäß § 124b Z. 408 EStG (siehe dazu auch die Randzahl 631 der Lohnsteuer­richt­linien).
Praktischer Tipp: Um das Risiko späterer Diskussionen mit Lohn­abgaben­prüfer:innen zu verringern, ist eine Aufrollung der Teuerungs­prämie ins Jahr 2023 zu empfehlen. 

Teuerungs­prämien, die dem Jahr 2023 (und damit der Befreiungs­regelung des § 124b Z. 408 EStG) nicht zuordenbar sind (insbesondere bei einem Auszahlungs­zeit­punkt nach dem 15.02.2024), können nur dann steuer­frei abgerechnet werden, wenn sie die für abgaben­freie Mitarbeiter:innen-Prämien im Jahr 2024 geltenden Voraus­setzungen erfüllen (§ 124b Z. 447 EStG).

Näheres dazu siehe beim Stichwort „Mitarbeiter:innen-Prämie 2024“
   

Teilpension 

Mit Wirkung ab 01.01.2024 wird § 27a AlVG (Teilpension – erweiterte Altersteilzeit) aus dem Gesetz gestrichen. Der Begriff „Teilpension“ entfällt. Die im bisherigen § 27a AlVG enthaltene Regelung wird in den § 27 AlVG verschoben. Inhaltlich ergibt sich dadurch keine Änderung, es handelt sich hinkünftig begrifflich um Alters­teilzeit mit 100 % Aufwands­abgeltung für Personen, die die Anspruchs­voraussetzungen für eine Korridor­pension erfüllen.
Dementsprechend werden die AMS-Teil­pension-Formulare ab 01.01.2024 abgeschafft. Stattdessen sind die „normalen“ AMS-Alters­teilzeit-Formulare zu verwenden.
   

U

Urlaubsersatz­leistung

Der Verwaltungs­gerichtshof hat in einem konkreten Fall, in dem ein:e Arbeit­nehmer:in im selben Kalender­monat zwei aufeinander­folgende geringfügige Beschäftigungen ausübte (bei verschiedenen Arbeit­geber:innen) und infolge einer Urlaubs­ersatz­leistung (aus der ersten gering­fügigen Beschäftigung) die monatliche Gering­fügigkeits­grenze überschritt, eine Voll­versicherung bejaht (VwGH 20.12.2022, Ra 2021/08/0127).

Aber: Nach Ansicht der Österreichischen Gesundheits­kasse (ÖGK) ist die VwGH-Entscheidung nur dann anzuwenden, wenn in Bezug auf den Arbeit­nehmer:in mehr als ein gering­fügiges Dienst­verhältnis „im Spiel“ ist. Handelt es sich nur um ein einziges gering­fügiges Dienst­verhältnis, gilt daher laut ÖGK-Ansicht unverändert der bisherige Grundsatz, dass ein geringfügiges Dienst­verhältnis allein durch eine Urlaubs­ersatz­leistung nicht in eine Voll­versicherung „rutschen“ kann.
   

Urlaubsverjährung

Durch eine neue OGH-Entscheidung ist die jahrelange Judikatur-Divergenz zwischen OGH und EuGH zur Urlaubs­verjährung endgültig beigelegt worden: Der OGH hat sich dem Standpunkt des EuGH angeschlossen, dass Urlaub im Regelfall nur nach vorher­gehender Vorwarnung des/der Arbeit­geber:in verjähren kann (OGH 27.06.2023, 8 ObA 23/23z).
Die Betriebe sollten daher einen entsprechenden „Work-Flow“ einrichten, der – zB drei Monate vor der drohenden Urlaubs­verjährung – eine Information an den/die Arbeit­nehmer:in vorsieht (zB persönliches Gespräch, individuelle Aufforderung per Mail, automatisierte elektronische Mitteilung, Andruck am Abrechnungs­beleg, oä). Neben dem genannten Formalismus (Hinweis bzw. Anbieten von Urlaubs­konsum) ist natürlich auch erforderlich, dass ein Urlaubs­konsum tatsächlich möglich ist.
   

Überstunden 

Im Rahmen des Progressions­abgeltungs­gesetzes 2024 (BGBl. I 153/2023 vom 22.12. 2023) erfolgt eine Anpassung der steuerlichen Befreiungs­regelung für Überstunden­zuschläge (§ 68 Abs. 2 EStG):
Der monatliche Höchst­frei­betrag für die Steuer­freiheit von Überstunden­zuschlägen (derzeit EUR 86,- für maximal 10 Über­stunden) wird für die beiden Jahre 2024 und 2025 außer­tourlich auf einen Betrag von EUR 200,- für maximal 18 Überstunden angehoben. 
Ab 2026 soll der Freibetrag für Überstunden­zuschläge (§ 68 Abs. 2 EStG) wieder auf EUR 120,- sinken und für maximal 10 Überstunden gelten.
   

V

Verjährungs- und Verfallsfristen

Seit 01.11.2023 gilt ua für Zeiträume einer gesetzlichen Eltern­karenz, einer Pflege­karenz und einer Familien­hospiz­karenz eine Ablauf­hemmung von Verjährungs- und Verfalls­fristen. Das bedeutet, dass der Ablauf von gesetzlichen, kollektiv­vertraglichen und dienst­vertraglichen Verjährungs- und Verfalls­fristen für die bei Karenz­beginn bereits erworbenen Ansprüche bis zwei Wochen nach Ende der Karenz gehemmt wird. Damit soll sicher­gestellt werden, dass die mit der Betreuung von Angehörigen belasteten Personen keine Ansprüche durch Verjährung oder Verfall verlieren.
   

W

Whistleblowing 

Siehe unter dem Stichwort „Hinweis­geber:innen­schutz­gesetz“
   

Wöchentliche Ruhezeit

Eine EuGH-Entscheidung (zu einem ungarischen Fall) über die tägliche und wöchentliche Ruhezeit hat innerhalb der EU für einige Unruhe und Diskussionen gesorgt: Laut EuGH-Ansicht muss vor jeder wöchentlichen Ruhezeit eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen, da die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit verschiedenen Regelungen mit unter­schiedlichen Zweck­setzungen entspringen (EuGH 02.03.2023, C-477/21).
Umgelegt auf Österreich würde das streng genommen bedeuten, dass jedem/jeder Arbeit­nehmer:in einmal pro Woche eine durchgehende Ruhezeit von insgesamt 47 Stunden (11+36) statt bloß 36 Stunden gewährt werden muss. Die Rechts­ansichten dazu sind derzeit geteilt: Während einige Arbeits­rechts­expert:innen tatsächlich die eben erwähnte „scharfe“ Schluss­folgerung ziehen, sieht ein anderer Teil der Expert:innen die Sache weniger dramatisch und hält Verwaltungs­strafen bei Unter­schreiten von 47 Stunden Ruhezeit derzeit für eher unrealistisch (sofern die sonstigen Regelungen des AZG/ARG eingehalten werden); gemäß der zweit­genannten („entspannteren“) Ansicht scheinen voraus­eilende betriebliche Zeitänderungen daher (noch) nicht nötig, solange von behördlicher Seite keine Klar­stellung erfolgt.
   

Wohnbauförderungs­beitrag

Der Wohnbauförderungs­beitrag bleibt für 2024 unverändert und beträgt daher weiterhin österreich­weit einheitlich sowohl für die Arbeit­geber:innen als auch für die Arbeitnehmer:innen jeweils 0,5 %.
Die neun Bundes­länder machen somit erfreulicher­weise auch für 2024 keinen Gebrauch von der (seit 01.01.2018 bestehenden) Möglichkeit, den Wohnbau­förderungs­beitrag bundes­land­spezifisch unter­schiedlich festzulegen.
   

Wohnraumbewertung

Siehe unter dem Stichwort „Diens­twohnung“
   

Z

Zinsenersparnis (Vorschuss bzw. Arbeitgeber:innen-Darlehen)

Mit 01.01.2024 erfolgt eine Änderung der Sach­bezugs­werte­verordnung (BGBl. II Nr. 404/2023 vom 20.12.2023), die folgende Unter­scheidung vorsieht:

• Für Darlehen bzw. Vorschüsse, bei denen ein variabler Zinssatz vereinbart ist, gilt weiterhin der vom BMF jährlich neu festgelegte Prozentsatz. Im Jahr 2024 beträgt der Prozent­satz 4,5 %.
• Für zinsenfreie oder fix­verzinste Darlehen bzw. Vorschüsse gilt der von der Österreichischen National­bank für den Monat des Darlehens-/Vorschuss-Beginns veröffentlichte Privat­wohnbau-Zinssatz (bei über zehnjähriger Zins­bindung) minus 1/10-Abschlag. Dieser Prozentsatz ist dann gleich­bleibend für die gesamte Darlehens bzw. Vorschuss-Laufzeit anzuwenden.

Zuverdienst bei Pensionisten

Siehe unter dem Stichwort „Pensionsbeiträge für erwerbs­tätige Pensions­bezieher“


Update (E-Auto): 01.02.2024
Stand: 30.12.2023
^{Quelle: Kraft & Kronberger Fachpublikationen 
Bild: Moore Salzburg}